【專家之眼】別讓勞工病假成考績扣分線

上個月一名長榮空服員抱病上班後過世。這不只是單一公司的悲劇，而是全臺勞工「不敢請病假」的警訊。（圖／記者季相儒攝）

就在上個月，一名長榮空服員抱病上班後過世，讓人十分不捨。這不只是單一公司的悲劇，而是全臺勞工「不敢請病假」的警訊。日前，勞動部火速修正「勞工請假規則」，明定一年內病假未逾十天，僱主不得爲不利處分，這是重要的一步，但絕不能是最後一步。

勞工不是耗材，是企業最重要的資產，也是共同打拚的夥伴。企業有好績效，背後都是員工的心力與健康。「病假不是績效指標，健康不是工作成本。」既然叫「考績」，本來就應該考覈「工作能力、工作表現、工作態度及實際績效」，而不是把病假天數當成扣分工具。員工生病需要治療與休養，卻得擔心考績被打低、升遷受影響、全勤獎金被扣，這樣的管理文化，只會把人推向「帶病上班」，對公司、員工都不是長久之計。

依法請病假，本來就要承擔「半薪」的損失，等於勞工已經自己先付出代價。如果還因此被剝奪全勤、影響年終、拉低考績，就變成一件事情被懲罰好幾次，比例明顯失衡。病假扣分，是把生病當錯誤；這不是管理，是誤解人性。新制規定十天內不得不利處分，應被視爲「最低底線」，而不是變相告訴企業「十天後就可以開罰」。病假權的核心，是依身體狀況請必要的假，而不是天數一到就得面對懲罰。

然而，病假是否影響勞資互信，這是不能迴避的現實課題。企業擔心制度被濫用，勞工害怕請假被打壓，雙方疑慮都真實存在。因此，制度設計更需避免讓病假成爲「勞工失信」或「僱主懷疑」的來源。制度愈公平透明，勞資互信纔會愈牢固。唯有讓病假與考績脫鉤，使制度清楚、資訊公開，病假纔不會變成扣分工具，職場文化也才能真正改變。

這個問題也牽涉到兩性平權。女性的生理假、產假本來就是法律保障的權利，不能因請了這些假，就在考績上被貼標籤；男性請陪產假、家庭照顧假，也不該被視爲「不夠投入」。合理的差別待遇是爲了照顧不同處境，而不是讓特定性別的假別，默默變成職涯絆腳石，甚至成爲隱性的懲罰。只要是法律保障的請假權利，就不該成爲扣分理由，這纔是真正的性別平等。

更重要的是，勞工請病假本就已承受薪資減少的壓力，若再與考績連結，便是一事數罰。主管機關設定「未逾十日不得爲不利處分」只是最低限度的保障；既然現行法令本來就提供一年三十日半薪病假，未來更應討論是否逐步將保護天數與三十日接軌，使制度界限更爲合理。讓勞工敢請病假，並不是恩惠，而是基本的職場安全。而勞資雙方如何在管理與保障之間取得平衡，也正是下一步必須共同努力的方向。

讓憾事不再重演，是主管機關與企業經營者共同的責任。政府除了修法，還要加強勞檢，公佈「不利處分」判斷指引，讓勞工敢站出來，也讓守法企業有明確標準；企業則應檢視考績制度與全勤獎金設計，改掉以請假「勤惰管理」員工的思維，把職場文化調整爲「生病就好好休息」，而不是「撐到倒下來」。當然，勞工也應自律，不把病假當成請假的巧門，誠實面對自身健康與工作責任。

長榮空服員之死，已經是全社會共同的痛。我們能做的，不只是感嘆一聲「遺憾」，而是從制度與文化全面檢討、共同調整，讓每一位勞工不用再以健康、甚至生命，去換一張全勤獎和一個漂亮考績。企業的績效靠努力，永遠不該靠硬撐。只有當「敢請病假」成爲正常的職場常態，而不是一種風險選項，這場悲劇纔算被真正記取教訓。