新聞中的法律／勞資協商延退 三種樣態

爲鼓勵高齡勞工續留職場，《勞動基準法》第54條已於2024年7月31日修正實施，明定勞僱雙方得協商延後退休年齡。勞方和資方皆可主動請求協商延退，惟要注意僱主不得單方變更勞動條件，雙方同意預訂延後之退休年齡亦應以書面紀錄。

勞基法第54條第1項規定：「勞工非有下列情形之一者，僱主不得強制其退休：一、年滿65歲者。二、身心障礙不堪勝任工作者。」基此，勞基法第54條規定勞工非年滿65歲，僱主不得強制其退休，是課予僱主不得任意強制勞工退休，並非規定勞工年滿65歲僱主就必須強制退休。

勞工年滿65歲後，勞資雙方如有意願，僱主仍可繼續僱用勞工從事工作。又僱主如果於勞工年滿65歲後仍繼續僱用，勞動契約就繼續履行，並未強制勞僱雙方應於年滿65歳時就須進行協商或終止勞動契約。

現行勞基法第54條第1項第1款已明文允許勞僱雙方可「協商延後」強制退休年齡。惟要注意的是，勞僱協商只是法律上給雙方的一個空間繼續往後走，在實際職場上，勞僱雙方也可能無法達成協議。

一般職場上，勞資雙方協商延退有三種樣態。首先，勞資沒有特別約定或協商，勞工持續提供勞務、僱主持續支薪，法律上視同勞動契約自動延續；第二，雙方協商延後退休年齡，訂下書面記錄，年資不中斷，並履行原有勞動契約，僱主不得單方面變更薪資或勞動條件，如有調整，需經雙方合意。

第三種情況爲退休後再受僱，勞工辦理退休，領取退休金後，可依《中高齡者及高齡者就業促進法》重新簽訂定期勞動契約，讓職務設計與工時更具彈性，在契約期間，僱主不得再以年滿65歲爲由終止契約。

其中，最常見模式爲僱主願意繼續聘僱，向勞工提出協商。若採行「協商延後退休年齡」，由於勞動契約內容並未變更，勞僱雙方仍繼續履行原有的「不定期勞動契約」。在協商過程中，若希望調整工作時間或工作日數，也應雙方討論達成合意，並以書面約定。若是退休後再僱用，也可藉由協商，由雙方合意以定期契約約定日後的工作時間、工作日數等。

簡言之，僱主與勞工協商延退，若年資不中斷，不得單方變更勞動條件及勞動契約；如需調整工作內容、地點或時間，皆應經雙方合意。至於協商延後之退休年齡應以書面紀錄。須提醒僱主的是，雙方如協商同意延後退休，僱主不得以年齡爲由，對其有差別待遇，違者可處30萬至150萬元罰鍰。

此外，僱主繼續僱用年滿65歲的勞工，之後如欲終止勞動契約，仍應符合勞基法第11條、第12條或第13條但書等規定事由，或依第54條第1項第1款規定強制勞工退休，並依法預告及給付資遣費或退休金。至個別勞動契約終止之事由，仍應依個案情形而定。

爲協助勞資雙方順利進行協商延後退休年齡，勞動部發布參考指引，包括何時可協商、協商前準備、協商過程應注意事項，及僱主僱用高齡勞工可運用資源提出說明指引，並提供協商延後退休年齡的協商紀錄表供各界參考；期望該指引能帶動更多高齡勞工續留職場。（本文由勞動部勞動福祉退休司長黃維琛口述，記者江睿智整理）