ESG 最前線／職場霸凌專章 重塑 ESG 治理框架

2026年1月隨着《職業安全衛生法》增訂「職場霸凌專章」正式上路，臺灣職場正經歷從「生存安全」到「心理安全」的質變。這次立法三讀不只是法律條文的增加，更是臺灣企業在ESG框架中，「S（社會責任）」面向從模餬口號走向「硬指標」的關鍵里程碑。

過去，職場霸凌在臺灣企業中往往被視爲「管理風格」或「人際磨合」，遊走在法律的灰色地帶。即便勞動部曾發佈行政指引，但因缺乏明確的罰則與法律定義，企業多半採取消極應對。然而，此次修法明確定義了職場霸凌：利用職務權勢，逾越必要範圍，持續以冒犯、冷落、孤立等行爲致身心健康受損。

這項定義的「法律化」，象徵着社會契約的重構。對於企業而言，這意味着「有毒的工作環境」不再只是員工個人的感受問題，而是僱主必須承擔的風險。

在永續治理的角度看，一個容許霸凌存在的組織，其內部治理（G）必然失靈，進而導致人才流失、生產力下降，最終損害企業的長期價值。

在ESG評鑑中，社會面（Social）向來是最難量化的部分。2026年起，隨着職安法新制的實施，企業必須建立分級防治機制：10人以上須設申訴管道，30人以上需訂定防治與懲處規範。

此外，修法引入了「外部調查機制」，尤其是針對「最高負責人」霸凌的條款，最高可處100萬元罰鍰並公開名稱。

這一變革將迫使企業董事會與高層重新審視組織文化。在未來的ESG報告書中，霸凌防治的具體作爲、外部專家的參與比例、案件的結案效率，都將成爲投資人衡量公司「韌性（Resilience）」的重要指標。

一個具備心理安全感的職場，不僅能留住跨世代人才，更是企業在動盪市場中保持敏捷度的核心。

許多企業主擔心，新法可能引發申訴濫用，或讓基層主管因怕被指控霸凌而「不敢管理」。這反映了臺灣職場長期缺乏「專業溝通」與「情緒管理」的結構性問題。

我認爲，這正是企業文化進行「深層代謝」的轉機。ESG專家建議企業不應僅止於「合規」，而是建立透明的對話機制，提升中階主管的共感領導力，才能將霸凌防治從「防止受罰」提升到「人才賦能」。當員工不必在恐懼中工作，其激發的創新動能纔是ESG所追求的永續獲利來源。

2026年職安法的新制，是臺灣接軌國際勞工組織（ILO）190號公約、落實勞動權益的重要一步。對企業主而言，這是一場關於「人本治理」的考試；對勞工而言，則是心理健康權利的實質保障。

（作者是威煦軟體開發公司總經理）